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讚美激勵員工更加努力地工作？







日期：2012年11月26日

產品名稱：比爾李
導師：格哈德·博塔




總結
如今，管理者需要學習如何有效地激勵員工。本報告分析了不同因素如何激勵，評估員工對他們的態度，並確定不僅選擇讚美激勵員工的重要性，但也交付的方法。我們想建議，管理者應給予表揚，這是關係到工作績效來激勵員工。
簡介：
如今，管理者都面臨著非常複雜和難以管理的情況。工作場所中包含了很多不同的文化，不同的態度，不同種族，和種族群體。在全球競爭中取得了行業迅速改變。公司的忠誠度下降，因為規模縮小，並使用臨時工。
管理人員需要與不同人群的工作能力和技能。更重要的是，管理人員需要知道如何激勵員工，因為員工是人與客戶直接接觸的人。他們將建立關係，通過他們的客戶服務。為了確保員工分享同樣的激情，驅動器，和積極的態度，公司，管理人員激勵員工。
近年來，動機已成為越來越重要的管理者。每名經理想知道正確的方式來激勵員工。他們可能給員工的獎金，促銷，禮品等，但其中一些人感到沮喪，因為它好像沒有什麼真正激勵員工的。
另一方面，WOW，這是在世界上最成功的網絡遊戲，創建了一個系統，該系統被稱為“成就系統”。數以百萬計的玩家都致力於這個遊戲來完成的各種成就。這怎麼可能激勵球員如此成功呢？有些玩家認為，這是因為系統會給予好評的球員，當他們完成任務。是真的嗎？可以讚美可能是正確的方式來激勵員工呢？
該報告將分析不同的方式激勵員工。這是給70餘人進行問卷調查，我們可以理解的讚美激勵員工的作用。該報告可以作為管理人員的參考時，激勵員工，提高他們的做法。
調查結果：
弗雷德里克·赫茨伯格教授為哈佛商業評論“寫了一篇文章討論的因素和方法的動機。在這篇文章中“一次：你如何激勵員工？ “教授赫茨伯格的動機分為兩個類別：衛生與動機分為不同的方法，這是第一次。教授赫茨伯格的研究，衛生因素不會激勵員工，但缺乏衛生因素會導致員工士氣低落。保健因素包括公司政策，監督，人際關係，工作條件，工資，安全性，另一方面，激勵因素實際上可以激勵員工，激勵因素包括成就，工作本身，責任，進步，成長，識別等是完全獨立的，這兩種因素。赫茨伯格教授認為，我們應該集中（弗雷德里克·赫茨伯格的激勵因素是相關的，獨特的人文特徵的能力來實現，雖然成就，體驗到的心理成長。“一次：你如何激勵員工呢？”哈佛商業評論，Sep/Oct87，第65卷第5期（1987）:109-120。）

Carol S. Dweck成就學生教授是斯坦福大學的心理學家。在她的書“的心態：成功心理學”，她相信人類有兩種心態：生長心態和固定思維。固定心態的人認為他們的基本能力，他們的智慧，他們的才能，是固定的特徵。他們有一定的量，就是這樣，他們的目標是成為智能查找所有的時間，從來沒有看起來愚蠢。成長心態的人了解自己的才華和能力，可以通過努力，持久性和實踐的發展。他們不認為每個人都是一樣的，但他們相信每個人都可以變得更聰明，如果他們的工作。基於德偉克教授的研究，她認為，人的動機，以改善其性能的過程中，他們從事的稱讚 - 他們的努力，他們的策略，他們的重點，他們的毅力。 （Carol S. Dweck成就學生，心態：成功的新的心理學。紐約：蘭登書屋，2006年）

教授赫茨伯格教授和德偉克所創建的理論，我們設計了一份問卷。在共發出75份問卷，共收到了52份，42份有效問卷。我們預計，我們可以分析員工的態度，以表揚作為一種動力。

調查詢問台灣年輕人，從北台灣最大比例的受訪者。共75份問卷發放。四十五名，其中ITI在不同的行業工作經驗，年齡在22和38歲之間的學生。其他30份的人有工作經驗的人，他們的年齡在25至33之間。所有樣品均通過谷歌提供的在線問卷調查。

我們設計了這份問卷，以確定員工的態度，以表揚作為激勵因素。此外，我們使用了一些跟進問題來評估其他因素（如交貨，不同類型的好評，等等）的過程中，用讚美來激勵員工。

員工認為讚美可以激勵他們。
答案從42人在不同的行業工作經驗的基礎上，讚美絕對是一種方法，可以激勵員工。所有的受訪者都同意，讚美激勵員工。


大多數員工首選的口頭表揚。

儘管所有的應答者認為讚美是激勵的方法，我們仍然想知道是否有任何差異，他們的一致好評偏好。根據我們的調查，我們發現，大部分受訪者（47％）更喜歡公開的口頭表揚。對於的私人口頭表揚和公共書面讚美，有17％的受訪者每個人認為這是最好的方式來獲得好評。目前十九的受訪者選擇私人自己喜歡的方式獲得好評的一致好評。
員工認為，讚美是一種更好的方式來激勵他們。

之後，我們分析了不同類型的讚美，員工更喜歡，我們想知道，如果他們想贊的是比其他的方法來激勵員工。有22人誰相信讚美是一種更好的方法相比其他動機的動機，例如：禮品，獎金，晉升等，這是所有受訪者的52％，但仍有41％（17人）認為與這些動機的人，贊的是有競爭力的。此外，有3人（7％的受訪者）希望根據不同的情況來決定。

其他動機的優先級

我們讓所有的受訪者選擇了幾個其他的動機，但一致好評。這個問題的目的是評價的促銷活動，員工喜歡的優先。第一是金錢獎勵，被評為28分。福利和促進緊隨其後，被評為22和17分。只有1點，免費的食物和禮物。

的監事提供讚美是很重要的。
根據研究結果，我們發現員工考慮，監事提供讚美的方式，更重要的是比的一致好評。只有12％的受訪者認為交付方式並不重要，重要的內容。

讚美應與工作表現。

有26人共42人的一致好評想即使是與工作無關的性能，但它仍然能夠激勵員工。其他38％（16人）想獲得稱讚他們的工作表現，工作表現，士氣低落，他們會考慮讚美無關。
結論：
該報告的目的是探討不同因素和激勵員工的方法，並評估讚美可以是一個很好的動機的方法。教授赫茨伯格教授和德偉克的理論建的基礎上，人們可以提高自己的表現，通過適當的讚美。的動機因素不是工資，公司政策或監督。取而代之的是激勵因素與工作有關的事情。根據問卷調查的結果，我們發現，所有的員工相信讚美可以激勵他們，大約有47％的人更喜歡公開的口頭表揚。超過50％的受訪者認為，讚美是一種更好的方法來激勵員工與其他方法進行比較。百分之八十八的受訪者認為，更重要的是比讚美的內容的交付方式。超過60％的受訪者認為應與工作表現有關好評。
總的來說，結果基本吻合教授赫茨伯格的理論教授和德偉克。一個可能的解釋是，員工認為這是關係到工作績效作為一種鼓勵增長的一致好評，員工也覺得，讚美是一種成就。我們承認，本次調查在其他國家可能有不同的結果。
建議
雖然赫茲伯格和教授德偉克教授的研究的基礎上，管理者已經意識到了利用讚美激勵員工的重要性，但根據我們的調查結果，以有效地激勵員工，它是建議，管理者應使用適當的讚美這是與工作表現有關。幾乎可以肯定的交付形式和不同種類的讚美所選擇的經理激勵員工，將發揮重要的作用。
參考文獻：
1。赫茨伯格，F.I. “一次：你如何激勵員工呢？”哈佛商業評論“，Sep/Oct87卷。 65第5期（1986）:109-120。
2。德偉克，CS的心態：成功的新的心理。紐約：蘭登書屋，2006年。

附錄：問卷調查
感謝您參與本調查問卷。該調查表將幫助我們分析組織行為學。你會回答不到7個問題，這將需要大約5分鐘。
1。你有什麼工作經驗？ *工作經歷包括兼職的工作經驗。
  是否
2。你以為讚美可以激勵員工？
  是否
3。相比其他動機，你相信讚美是一種更好的方式來激勵員工呢？ *其他的動機：其他的事情可能是激勵的方法。例如：獎金，促銷，禮品等。
  有否其他：
4。你認為這是與工作無關的表現是消極的一片讚譽嗎？
  我認為這是消極的。我不認為這是消極的。
5。請選擇一個你最喜歡的這些不同種類的一致好評。
1。公共口頭表揚
2。私人口頭表揚
3。公共書面好評
4。私人書面好評
6。你認為你的上司提供的好評更重要的是比的一致好評？ *
  是否
7。你喜歡什麼樣的動機，除了讚美嗎？ *
  貨幣獎勵的好處
  升級或降級食品/贈品
 其他：